Femmes dans la tech : entreprises, les alliées stratégiques du changement

Mon premier article de cet été a permis de comprendre les dynamiques d'actions qui boostent les "femmes de conquête" dans la tech. Cependant, une question demeure. Si les intentions individuelles à mieux faire se démultiplient, reste une importante question à se poser : "Concrètement, que peut faire mon organisation pour accélérer ce mouvement?"

La réponse est simple : tout. Ou presque.

Si les femmes ont prouvé qu'elles savaient conquérir par elles-mêmes, les organisations qui les accompagnent intelligemment peuvent créer un effet démultiplié. Elles transforment dès lors, leurs success stories individuelles, en révolution collective. La nomination de Christel Heydemann en tant que CEO du Groupe Orange en est l'incarnation.

Le paradoxe de l'attente

J'observe toujours la même scénario : les entreprises attendent que les femmes "se révèlent" pour les promouvoir, tandis que les femmes attendent que les entreprises "créent les conditions" pour se révéler. Résultat ? Un statu quo qui arrange tout le monde... sauf la performance attendue par les actionnaires.

Ainsi la résistance au changement se met en place insidueusement avec des phrases symptomatiques qui vont vous rappeler des conversations :

"On n'a pas trouvé de femmes pour prendre le poste de direction" → Réponse : ça tombe bien, j'en ai 3 à vous proposer.

• "On n'a pas assez de femmes qualifiées" → Réponse : Organisez un audit de compétences anonyme. Vous découvrirez que si, vous les avez.

• "C'est de la discrimination positive" → Réponse : C'est de la correction d'une discrimination négative historique. Nuance.

• "Ça va créer des tensions" → Réponse : Les équipes mixtes performent mieux. Les tensions initiales se transforment en émulation positive.

Parlons de vous. Oui, vous.

Où en est votre entreprise ? Dans votre organisation, combien de femmes occupent actuellement des postes de direction technique au sans large ? Prenez 30 secondes (je suis optimiste) pour compter. Moins de 30% ? Bonne nouvelle, vous ne pouvez que faire mieux.

En France, nous avons la chance de pouvoir disposer d'un arsenal législatif pour guider de manière objective le changement. La loi portée par Marie-Pierre Rixain permet d'accélérer le mouvement sur la féminisation des instances dirigeantes avec des KPIs définis :

• À compter du 1er mars 2026 : au moins 30 % de femmes cadres dirigeants / 30 % de femmes membres d’instances dirigeantes.

• À compter du 1er mars 2029 : les objectifs chiffrés passent à 40 %. Si les objectifs ne sont par atteints, et à l'expiration du délai de 2 ans de mise en conformité ; l’employeur encourt une pénalité financière, d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains.

Alors, il est temps d'accélérer, non ?

Les 4 leviers organisationnels qui changent tout

1. Le levier de l'identification proactive

• Le contexte : l'exercice de la constitution des viviers de talents, notamment dans l'établissement des plans de succession est à réaliser avec un niveau d'exigence en matière de mixité relevé. Les femmes ne postulent pas - toujours - spontanément aux postes stratégiques (management de business unit, finance, tech). Pas par manque de compétences, mais par manque de légitimité perçue.

• Nota : Il ne s'agit pas du tout d'une manifestation du syndrome de l'imposteur, mais plus du phénomène du plancher collant dans les filières qui conduisent aux postes de pouvoir.

• L'action : Créez un programme de "talent spotting" où les managers identifient activement les femmes à potentiel et les sollicitent directement pour les opportunités. Il est important que cette initiative directe soit portée par la hiérarchie (N+1, N+2) sous pilotage "impact" par les RH.

• Nota : Nous le faisons déjà me direz-vous. Alors comprenez pourquoi ça ne fonctionne pas et changez de méthode :)

• Votre mission cette semaine : Identifiez 3 femmes dans votre équipe, réseau ou famille (premier vivier de femmes à votre portée) qui pourraient accéder à un poste supérieur. Envoyez-leur un message personnel pour leur dire que vous croyez en leur potentiel. Observez leur réaction et réagissez en conséquence.

2. Le levier de la formation différenciée

• Le contexte : Nous avons un déficit de femmes dans les métiers techniques. Les formations sont pensées et conçues pour le genre masculin. Ce qui se traduit par un désintérêt pour ces filières où elles excellent quand le cadre leur permet de s'exprimer.

• L'action : Proposez de nouveaux formats pédagogiques sur les compétences techniques critiques, avec un format "entre pairs" qui favorise l'apprentissage rapide avec le soutien d'une communauté.

• Votre défi du mois : Organisez une session de "reverse mentoring" sur les IA, Cybersécurité où les femmes et hommes juniors techniques forment les femmes seniors. Vous verrez les deux populations se booster mutuellement.

3. Le levier de la visibilité stratégique ou communication d'influence

• Le constat : Les femmes brillent dans l'exécution mais sont peu visibles dans la communication de leurs succès auprès des décideurs.

• Nota : La bienveillance nous fait taire celleux qui communiquent beaucoup et dont les compétences et performances sont recherchées à ce jour.

• L'action : Créez des sessions de présentation au format pitch où elles partagent avec conviction leurs résultats devant le top management.

• Votre test immédiat : Lors de votre prochaine réunion stratégique, imposez-vous une règle : au moins 40% des présentations doivent être faites par des femmes. Regardez comme cela change la dynamique des échanges.

4. Le levier de l'alliance cross-générationnelle

• Le constat : Les femmes senior ont l'expérience, les femmes junior ont l'énergie. Séparées, elles sont fortes. Ensemble, elles sont imbattables.

• L'action : Créez des tandems mentor/mentorée avec des projets concrets à mener ensemble. Le mentor peut être plus jeune.

• Votre expérimentation : Lancez un "shadow project" où une femme junior accompagne une femme senior sur un dossier stratégique pendant 3 mois. Mesurez l'impact sur les deux.

Vos indicateurs de transformation

Pour que ces actions ne restent pas des intentions, voici les KPI à suivre :

À court terme (3 mois) : n'ayez pas peur d'être ambitieux/ses

• Nombre de femmes qui postulent aux postes stratégiques (+50% minimum)

• Taux de participation aux formations techniques (+70%)

• Nombre de présentations faites par des femmes en comité direction (+100%)

À moyen terme (6 mois) : continuez à être ambitieux/ses

• Nombre de promotions effectives de femmes à des postes de direction (+40%)

• Score de satisfaction des équipes mixtes (objectif : 8/10)

• Taux de rétention des femmes talents (+20%)

Votre tableau de bord personnel : Créez un document partagé avec votre équipe RH, voire tous, où vous trackez ces métriques mensuellement. La transparence accélère le changement.

L'effet cascade : de l'individuel au systémique

Ce qui est fascinant, c'est que chaque action individuelle crée un effet cascade. Une femme promue à un poste de direction va naturellement identifier et faire monter d'autres femmes. C'est l'effet "multiplicateur" dont je parlais dans mon premier article.

Votre exercice de projection : Imaginez votre organisation dans 18 mois si vous appliquez ces 4 leviers. Écrivez en 5 lignes à quoi ressemblerait votre équipe de direction. Gardez cette vision, elle sera votre boussole.

Votre plan d'action des 30 prochains jours

• Semaine 1 : Auditez votre situation actuelle (% de femmes aux postes clés)

• Semaine 2 : Identifiez 5 femmes à potentiel et rencontrez-les individuellement

• Semaine 3 : Lancez votre premier levier (celui qui vous semble le plus facile)

• Semaine 4 : Mesurez les premiers impacts et ajustez

L'été de la préparation stratégique

L'été reste le moment idéal pour poser ces fondations. Pendant que les rythmes sont moins intenses, vous pouvez prendre le temps de bien structurer votre approche.

Votre question de fin de lecture : Quel est le premier levier que vous allez actionner dès lundi ? Écrivez-le quelque part, cela engage votre responsabilité.

Les femmes de conquête n'attendent qu'une chose : que les organisations soient à la hauteur de leur ambition.

Et vous, quelle action allez-vous mettre en place cette semaine ? Partagez-la en commentaire pour inspirer d'autres organisations ! À vous de jouer !

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